この記事の3行まとめ
– 4〜6月支給分の給与が社会保険料の算定基準になるため、残業を減らせば保険料が下がる可能性はある
– ただし、実際には対象月の勘違いや繁忙期との重なりがあり、狙って効果を出すのは簡単ではない
– 現実的な対策は、制度の裏技を探すことではなく、企業型DC・iDeCo・NISAの活用や収入アップである
社会保険料の負担は、多くの会社員にとって気になるテーマです。
その中でよく聞くのが、「4月から6月までの残業を減らすと社会保険料が安くなる」という話です。
この話は、制度の仕組みだけを見れば、たしかに一理あります。
ただし、実際には思ったほど簡単ではなく、誤解されやすいポイントも少なくありません。
この記事では、社会保険料が決まる仕組みを確認したうえで、「4〜6月の残業を減らすと得をする」と言われる理由とその限界、さらに個人や企業が取り得る現実的な対策について、わかりやすく解説します。
社会保険料の算定基準である標準報酬月額とは
まずは、社会保険料がどのように決まるのかを押さえておきましょう。
健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料は、基本的に標準報酬月額をもとに計算されます。
標準報酬月額とは、毎月の報酬を一定の幅で区分した等級に当てはめたものです。
実際の給与額そのものではなく、等級ごとに決められた金額を基準に保険料が計算されます。
そのため、毎月の報酬が少し変わっただけでは保険料が変わらないこともありますが、等級が変わるラインを超えると、保険料も変わります。
報酬に含まれるもの（固定的賃金）
標準報酬月額のもとになる「報酬」には、毎月おおむね固定的に支払われる賃金が含まれます。
たとえば次のようなものです。
- 基本給
- 通勤手当
- 住宅手当
- 家族手当（扶養手当）
- 役職手当
- 資格手当
- 日直・宿直手当
- 現場手当
特に注意したいのが通勤手当です。
所得税では一定額まで非課税になる通勤手当でも、社会保険料の計算では原則として報酬に含まれます。
遠距離通勤で通勤手当が高額になる方は、その分だけ標準報酬月額が上がる可能性があります。
報酬に含まれるもの（非固定的賃金）
毎月変動する賃金も、報酬に含まれます。
たとえば次のようなものです。
- 時間外労働手当（残業手当）
- 休日手当
- 深夜労働手当
- 能率手当
- 歩合給
「4〜6月の残業を減らすと社会保険料が下がる」と言われるのは、この残業手当が標準報酬月額の計算対象になるからです。
現物支給や賞与の扱い
お金で支給されるものだけでなく、現物支給も報酬とされることがあります。
たとえば、通勤定期券、食事、社宅の利益、自社製品の支給などです。
また、賞与については扱いが分かれます。
年3回以下の賞与は、通常の報酬ではなく「標準賞与額」として別に保険料計算されます。
一方で、年4回以上支給される賞与は賞与ではなく報酬として扱われ、標準報酬月額の算定対象に含まれます。
報酬に含まれないもの
反対に、次のようなものは通常、報酬に含まれません。
- 年3回以下の賞与
- 見舞金
- 結婚祝金
- 弔慰金
- 出張旅費などの実費弁償
- 実費弁償に当たるテレワーク手当
ただし、テレワーク手当は内容によって扱いが変わります。
通信費や光熱費などの実費弁償的なものは報酬に含まれませんが、在宅勤務手当として労働の対償に当たる形で定額支給されるものは、報酬に含まれる場合があります。
このように、社会保険料の計算対象となる報酬には、基本給だけでなくさまざまな手当が含まれます。
その中で、本人が意識して変動させやすいもののひとつが残業手当であるため、「残業を減らせば社会保険料が安くなる」と言われるわけです。
報酬に含まれるもの・含まれないものをまとめると、次のとおりです。
| 区分 | 内容の例 |
|---|---|
| 固定的賃金（報酬に含む） | 基本給、通勤手当、住宅手当、家族手当、役職手当など |
| 変動的賃金（報酬に含む） | 残業手当、休日手当、深夜手当、歩合給、能率手当など |
| 現物支給（報酬に含む） | 通勤定期券、食事、社宅の利益、自社製品の支給など |
| 報酬に含まれないもの | 年3回以下の賞与、見舞金、出張旅費、実費弁償のテレワーク手当など |
📌 参考： 標準報酬月額の決定と改定｜日本年金機構
4〜6月の残業を減らしても社会保険料が下がりにくい理由
「4〜6月の残業を減らせばいい」と聞くと、多くの人は4月・5月・6月の勤務中に残業を減らせばよいと考えがちです。
しかし、ここには大きな落とし穴があります。
社会保険料の定時決定で使われるのは、4月・5月・6月に支払われた報酬です。
多くの会社では「月末締め・翌月払い」などの給与体系を採っています。
その場合、4月に支払われる給与は、実際には3月に働いた分です。
つまり、4〜6月支給分の給与額を抑えようとするなら、実際に残業を抑える必要があるのは3月・4月・5月の労働分であることが多いのです。
📌 参考： 定時決定（算定基礎届）について｜日本年金機構
3月は年度末で忙しくなりやすく、4月は新年度のスタート、5月は連休の影響で稼働日が少なくなりやすい時期です。
こうした時期に意図的に残業を減らすのは、現実には簡単ではありません。
業務量が変わらないまま残業だけを減らそうとしても、結局は仕事が回らなくなったり、別の時期にしわ寄せが来たりすることもあります。
制度上は理屈が成り立っても、実際に狙って成果を出すのは難しいのです。
有給休暇を取っても社会保険料は下がらないのか
残業を減らすのが難しいなら、「有給休暇を多く取って労働時間を減らせばよいのでは」と考える方もいるかもしれません。
しかし、有給休暇の取得そのものは、社会保険料を下げる決定打にはなりにくいのが実情です。
有給休暇は、休んでも賃金が支払われる休暇です。
支払方法は会社によって異なり、「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬日額相当額」のいずれかで支払われます。
したがって、「必ず基本給が満額支払われる」とまでは言えませんが、少なくとも有給休暇を取るだけで社会保険料を意図的に下げる方法としては使いにくいと考えてよいでしょう。
また、実際の職場では、従業員が自分の意思だけで残業時間を自由にコントロールできるとは限りません。
業務量や人手不足、職場の雰囲気などによっては、早く帰りたくても帰れないことがあります。
有給休暇を取ったとしても、その前後に仕事が集中して残業が増えてしまうこともあります。
そのため、有給休暇の取得を「社会保険料対策」として考えるのは、現実的ではありません。
社会保険料が途中で変わる随時改定（月額変更）とは
仮に3〜5月の残業を抑えて、4〜6月支給分の報酬を低くできたとしても、それで1年間ずっと安心とは限りません。
なぜなら、途中で報酬が大きく変わると、随時改定（月額変更）によって社会保険料が見直されることがあるからです。
随時改定は、次の3つの条件をすべて満たしたときに行われます。
| 要件 | 内容 |
|---|---|
| ①固定的賃金の変動 | 昇給・降給、通勤手当・住宅手当・役職手当などの変更 |
| ②2等級以上の変動 | 変動後3か月の報酬平均が従前の標準報酬月額から2等級以上変動 |
| ③支払基礎日数 | 3か月とも原則17日以上（一般的な会社員の目安） |
📌 参考： 随時改定（月額変更届）について｜日本年金機構
固定的賃金に変動があった
たとえば、次のようなケースです。
- 昇給・降給があった
- 通勤手当が変わった
- 住宅手当が変わった
- 役職手当が新たについた、または減額された
このような固定的賃金の変動が、随時改定の出発点になります。
標準報酬月額が2等級以上変わった
固定的賃金の変動後、3か月間の報酬平均を見た結果、従前の標準報酬月額から2等級以上変動した場合に対象となります。
支払基礎日数の要件を満たしている
その3か月とも、原則として支払基礎日数が17日以上必要です。
勤務形態によって例外はありますが、一般的な会社員であればこの基準がひとつの目安になります。
たとえば、7月に昇給や昇進があり、その後しばらく残業が増えた場合、基本給アップに加えて残業手当も含めた報酬平均が上がり、随時改定の対象になることがあります。
つまり、4〜6月支給分を意識して一時的に残業を減らしても、その後の昇給や手当変更、残業増加によって、途中で社会保険料が上がる可能性は十分にあります。
社会保険料対策として個人ができる現実的な方法
企業型確定拠出年金の活用
労働者個人が社会保険料を小手先で下げるのが難しい中、企業側の制度設計として検討されるのが企業型確定拠出年金（企業型DC）です。
企業型DCは、会社が掛金を拠出し、従業員がその資産を運用していく制度です。
とくに、給与の一部を掛金に振り向ける仕組みを採る場合は、その分が報酬から外れ、結果として標準報酬月額が下がる可能性があります。
これにより、従業員と会社の双方で社会保険料の負担が軽くなるケースがあります。
ただし、標準報酬月額が下がるということは、将来の厚生年金額や、傷病手当金・出産手当金などの給付額に影響が出る可能性もあります。
そのため、企業型DCは「入れれば必ず得をする制度」と考えるのではなく、メリットとデメリットの両方を理解したうえで導入・活用を考える制度と捉えることが大切です。
また、企業型DCの導入は思いのほか進んでおらず、その背景には、企業の制度への理解不足や、運用に対する不安があることも少なくありません。
それでも、企業が従業員の将来資産形成を支援しながら、保険料負担のあり方も含めて見直したいと考えるなら、有力な選択肢のひとつであることは確かです。
企業型DCを導入している企業に勤めている方は、企業型DCの有効活用を検討しましょう。
自身の市場価値を高めて収入アップを目指す
勤務先で企業型DCが導入されていない場合、個人として何ができるのでしょうか。
現実的には、社会保険料そのものを無理に減らそうとするよりも、手取り後に残るお金を増やす方向で考えるほうが建設的です。
王道なのは、本業での収入アップです。
社内で評価されるスキルを身につける、成果を出す、資格取得や経験を積むなど、自分の市場価値を高めることが長い目で見るともっとも効果的です。
今の職場で正当に評価されないと感じるなら、転職によって収入アップを図ることも十分現実的な選択肢です。
社会保険料を少し下げることに意識を向けるより、収入そのものを上げるほうが、結果として家計改善につながるケースは多くあります。
副業で収入アップを目指す
本業での収入アップのほか、副業で収入アップを目指すことも重要です。
副業を行う過程で身に着けたスキルが、本業に役立つことがありますし、新たなスキルの獲得によって、転職などに役立つこともあります。
また、副業の収入は、社会保険料の算出には影響しません。
社会保険料の上昇を抑えつつ、収入アップ、スキルアップも狙うことができます。
ただし、副業での収入を安定させるには、副業の種類にもよりますが、ある程度の期間がかかります。
副業とはいえ、かなりの作業量や継続が必要となるので、すぐに成果が出るものではないので、注意が必要です。
まとめ
「4〜6月の残業を減らせば社会保険料が下がる」という話は、制度の仕組みとしては間違いではありません。
ただし、実際には4〜6月支給分が基準になるため、残業を意識すべき時期を勘違いしやすく、さらに繁忙期とも重なりやすいため、現実に狙って効果を出すのは簡単ではありません。
また、有給休暇の取得や入退社日の調整なども、社会保険料をうまく下げるための決定打にはなりにくいのが実情です。
さらに、その後の昇給や手当変更があれば、随時改定によって途中で保険料が見直される可能性もあります。
こうした点を踏まえると、個人が小手先の工夫で社会保険料を大きく下げようとするのは、あまり現実的ではありません。
企業側の制度設計としては企業型DCが有力な選択肢のひとつになりますし、個人としては、本業や副業で収入アップを目指すことも、家計の面では効果的です。
社会保険料の仕組みを正しく理解したうえで、「どうやって少しでも減らすか」だけでなく、「どうやって家計全体を強くしていくか」という視点で考えることが、もっとも現実的な対策といえるでしょう。
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